培训体系是什么？
培训体系，这个HR必谈的词语，却没有一个标准化的定义。你在各个网站、各家机构都能找到不同的解释：
你去百度，百度百科会告诉你，培训体系定义为实现一定的培训目标，将培训三要素（讲师、学员、教材）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。
你去三茅论坛，HR同行会告诉你：培训体系是一个很大的框架，从不同的层面去分解所包含的内容是不同的。从流程上可以分为：培训讲师体系、到培训课程体系、到培训实施体系、到培训评估体系。
你想去看书找找，大家又在谈“上接战略、下接绩效”（《上接战略,下接绩效,培训就该这样搞》）、告诉你要“让培训体系与人才战略共舞”（《重新定义培训》）。
以上说法，都各有侧重，有的侧重在运营，有的侧重在定位。
培训体系建设是个系统工程，好比盖座大楼，既需要考虑图纸、也需要考虑建设、还需要考虑装修。
我画了一张“房子”图，描绘一个我认为成熟的企业大学应该具备的样貌，包括四个层面、二十余个模块。而培训体系建设，也需向这一方向考虑，而非局限于“培训”。
课程体系包括哪些内容？
1.课程目标：课程目标是根据教育宗旨和教育规律而提出的具体价值和任务指标，是课程本身要实现的具体目标和意图。它是确定课程内容、教学目标和教学方法的基础，是整个课程编制过程中最为关键的准则。
2.课程内容：课程内容是指各门学科中特定的事实、观点、原理和问题及其处理方式，它是学习的对象，它源于社会文化，并随着社会文化的发展而不断发展变化。
3.课程实施：课程实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径。
4.课程评价：课程评价是指检查课程的目标、编订和实施是否实现了教育目的，实现的程度如何，以判定课程设计的效果，并据此作出改进课程的决策。它包括对课程本身的评价和对学生学业的评价。
一、课程体系的名称，在需求分析的基础上进行，一般以培训内容、培训对象来命名，如企业生产安全培训、班组长培训课程。
二、培训课程体系的设计依据，根据企业的不同需求设计，如新员工培训三、培训课程体系的目的和目标，一个整体的目的就是加强企业人力资源开发，促进发展，每个级别的课程又设计具体的教学目标。
四、具体的课程名称和简要内容，如管理类初级、高级，管理类－财务管理、生产管理等。总之确立课程体系要有基础性、实践性、多元性、灵活性。
课程体系是指在一定的教育价值理念指导下，将课程的各个构成要素加以排列组合，是教学内容和进程的总和，使各个课程要素在动态过程中统一指向课程体系目标实现的系统。
课程体系的主要内容有：特定的课程观、课程目标、课程内容、课程结构和课程活动方式。
企业培训体系不够系统，怎么办？
基于企业特点搭建一套科学有效的员工培训的体系是至关重要的。一方面，培训体系不够系统，整体系统性不强；缺乏整合资源和规范资源，缺少必要的资源整合流程以及资源与组织发展竞争力间的配套关系不强；如仅是一些零散的内部培训课程，没有一个系统的整体培训框架；对于师资力量的整合也很欠缺，没有一定的师资体系，对于培训的开展有一定的困难；另一方面，培训整体缺乏针对性；对于各个岗位的能力需求以及员工的能力状况并没有一个清晰的认识，在如何提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，不能针对相应的问题给予相应的解决方法；培训效果缺乏把控，没有数据证明，培训效果不明显；不知如何实现培训的有效性，将培训真正落实到位。针对以上这些问题，是企业管理人员在人才建设与培养方面所头疼的事情，企业希望对员工有较好的培训发展，但又不知从何做起，所以，如何将企业的培训体系与员工的能力发展有效匹配，实现企业与员工的共赢发展，是很多企业管理人员所重点关注的。首先，针对培训体系系统性不强的问题主要是缺乏资源整合的规范，主要表现为：师资资源、课程资源、资金资源等的不健全不规范；其次，培训课程与企业战略脱节，不能充分反映企业战略思想；企业缺乏各种专业性的培训人才，不能支持企业的核心竞争能力；企业对现状人员的能力评价缺失，并不清楚员工们所欠缺的是什么，这主要是欠缺人才评估的标准模型；第三，在培训前与培训后缺乏有效的跟踪与检查；培训次数不足，不能给员工留下深刻的印象；同时，与人力资源体系的配套机制建立不完善也有关。需要根据所培训对象的不同，选取不同的培训资源，设计分层分类的培训师资体系；如基层员工或者工作规范性质的培训就可以由内部人员培训；核心人员的培训就需要选择其他方式：如轮岗锻炼的机会等；此外，根据企业的实际情况，按照培训范围的不同、培训对象的不同，设计不同的责任人，将培训责任予以明确，形成分层分类的培训管理模式；同时，合理授权，将培训工作进行有效的分工，将责任落实到人。最后，建立培训实施制度规则，进行学习管理系统建设，对于员工，要有学习奖惩制度加以激励与约束；同时，将培训体系与人力资源相关内容进行有效的衔接，如将培训与激励相结合，建立培训监督激励考核机制。
