本文目录一览：
- 1、图解《华为灰度管理法》读书笔记
- 2、企业内部培训形式都有哪些?企业内部培训的利弊有哪些?
- 3、职场中中层如何管人、管事、管思想?
- 4、华为公司中层管理者培训计划
- 5、在华为什么级别以上算高管
- 6、华为员工培训体系
图解《华为灰度管理法》读书笔记
1、灰度管理法是华为的核心理念，其精髓在于开放与宽容。这一理念指导华为在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理领域确立了独特的尺度和原则。灰度管理法在选人用人方面强调对事的明确性与对人的宽容性。在绩效分配上，华为注重创新，而创新的动力源泉正是激发员工积极性。
2、优秀的人力资源管理者不仅是业务发展的价值创造者，管理方法和工具的运用旨在支持和引导企业发展。灰度法则在管理实践中显示了其有效性。从0到1阶段，企业需确立核心产品和差异化市场策略，追求细分市场的极致，从而实现从农村包围城市的增长策略。企业家应避免贪大，保持工匠精神，专注小而美的发展。
3、书中以“企业要活下去，股东要满意”为出发点，“以华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功，而灰度管理正式人力资源管理的精髓”为基本论点，从文化建设、组织变革、干部选育留用、分钱等几个方面进行拆解，有“道”的逻辑，也有“术”的执行，不断跟本人公司现有管理体系互相碰撞，增加很多辩证思考。
4、“管理灰度”是任正非二十多年来对企业管理成功经验的积累与升华。他的“灰度”思维，核心点就是：妥协与宽容。“灰度管理”的价值取决于企业的目标和远景有多远大。
5、主动性要求员工积极行动，勇于承担责任。概念思维则需要员工触类旁通，深入浅出，具备抽象思考能力。影响力则涉及达成共识，使团队成员共同前进的能力。成就导向则是追求高远目标，以实现个人或团队成就。坚韧性则要求员工坚韧不拔，持续努力，展现出复利效应。华为的成功在于对人才的精明管理。
企业内部培训形式都有哪些?企业内部培训的利弊有哪些?
模拟培训法： 在模拟环境中提升操作技能和反应速度，节省成本，但适用范围有限，且需实地训练***。影视培训法： 利用影视手段展示真实场景，易于重复培训，但交互性差，影响学习效果。现场培训法： 让员工在实际工作中学习，成本低，但要求培训者具备专业素养和充足资料。
企业培训的形式主要包括在职培训、脱产培训和自我培训三种。不同形式具有各自的优缺点，企业应根据目的、对象、内容和要求选择合适的培训形式。在职培训是员工在不脱离现有岗位的情况下接受企业培训。这种形式的优点在于易于实施，员工可以边工作边培训，成本较低。
提高员工技能和知识水平，使其在工作中更加专业和高效。增强员工的自信心和满意度，促进个人发展。提高员工的工作质量，减少错误和失误。有助于建立公司品牌形象，提升客户满意度。为公司未来的发展打下基础，增强竞争力。员工培训的缺点包括：培训成本较高，需要投入时间和金钱。
外部培训还存在一些潜在的问题。首先，培训费用较高，可能给企业带来一定的经济压力。其次，员工接受外部培训后，可能会提高自己的价值，从而增加跳槽的风险。此外，培训费用可能会引发劳动争议，尤其是在费用分担和报销方面。
在岗培训有时会打乱正常的生产流程，影响工作效率。在职培训的具体方法包括准备、示范、练习和操作四个步骤。准备阶段需要指导人向受训者解释工作的意义，示范阶段则需要指导人亲自示范操作过程，练习阶段则需要在指导人的指导下进行实践练习，操作阶段则需要受训者独立操作。
工培训效果考核不好量化、在线培训管理难等问题。
职场中中层如何管人、管事、管思想?
首先，管人方面，关键在于对人员进行合理分类和级别划分，领导者应当以身作则，做到不想施加于人的自己也不接受。管理者应承担好引领、协调和总结的职责，确保管理活动有序、有效。其次，管事方面，重要的是遵循事物发展规律，确保各项事务均衡推进。
- 定期开展员工培训，强化业务技能。- 完善人员编配，确保管理团队和核心员工的技能***，稳固团队基础。事务管理：- 制定并监督执行工作计划，确保员工任务按进度完成。- 解决日常工作中遇到的问题，为员工提供必要的支持。- 重视安全培训，提升员工安全意识，预防潜在风险。
首先，管理者通过制定生产经营管理制度来指导员工行为，确保安全生产的顺畅进行。员工为了避免奖金损失，通常会遵守这些制度，这不仅规范了员工的行为，也间接管理了他们的思想，使其与企业规定保持一致，从而支持企业的正常运营。其次，建立企业文化同样重要。
管人：不是命令人，我们不是衙门部门，是引导人，引导员工去做事情，做好事情，正确的做，提升他的主观能动性，而不是一味的打击他，骂他。将企业的事情管好，重点在于发挥企业中不带“长”字号的管理者的作用管事不是靠领导，更多的是靠流程，靠企业中一大批不是领导的管理者。
向上管理首先要管理好老板的预期 尤其是空降的高管，入职前就要和老板聊清楚对自己的预期。能做到的事，我们承诺。不能做到的事，坚决不要吹牛皮。吹牛皮又做不到只有滚蛋一条路！反复跟老板确认他对你的期望是什么，达成共识。
华为公司中层管理者培训计划
1、岗位培训：根据工作需求和干部能力，设计不同岗位的培训计划，提升专业技能和业务水平。职务晋升培训：针对领导和中层干部，设计培训课程，培养领导和管理能力。员干部培训：加强思想政治引领，提高建工作水平。综合能力提升：提供广泛的培训课程，增强学历和综合素质。
2、作为一位出色的中层管理，他/她要学会如何上移到高层管理的位置，这样他/她能够更深刻理解来自上层的意图和决策；与此同时，他/她要学会分析各个业务层次的计划和目标如何跟上层的意图适配、可接受、以及可行。如果要成为出色的中层管理人员，他/她应该学习培养独特的、不可模仿的、而且能够持久的能力。
3、中层人员就该抬臀迈步，积极参与到工作实践当中去，要将指挥所建在能听见炮火的地方，这样才是一个中层人员存在的意义，就像任正非，虽然已经身居高位，但也依旧会到基层去实践工作。
4、华为注重对人才的培养与发展，为管理岗提供了广阔的职业发展空间，员工可以在公司不同的职能部门中实现轮岗。 华为还推行了管理岗集训计划、内部管理岗选拔计划等多个管理人才培养项目，为管理岗的成长提供了许多机会。
5、华为公司对员工职级的标准设定细致，M1级别及以上被视为高管。职级体系从M1至M15，M1-M5属于基层员工，M6-M8是中层管理人员，M9及以上则归入高管层级。具体来看，M9-M11属于高级经理层级，负责更复杂的管理任务和项目。M12-M14则晋升为副总裁层级，承担更高层次的战略规划和决策。
6、在中国华为公司，M1级别的员工及以上的职位被认为属于高管范畴。华为的员工职级通常被划分为15个等级，从M1到M15。其中，M1至M5被认定为基层员工，负责具体任务执行；M6至M8则为中层管理者，承担团队管理和项目推进等职责。
在华为什么级别以上算高管
在中国华为公司，M1级别的员工及以上的职位被认为属于高管范畴。华为的员工职级通常被划分为15个等级，从M1到M15。其中，M1至M5被认定为基层员工，负责具体任务执行；M6至M8则为中层管理者，承担团队管理和项目推进等职责。
华为公司对员工职级的标准设定细致，M1级别及以上被视为高管。职级体系从M1至M15，M1-M5属于基层员工，M6-M8是中层管理人员，M9及以上则归入高管层级。具体来看，M9-M11属于高级经理层级，负责更复杂的管理任务和项目。M12-M14则晋升为副总裁层级，承担更高层次的战略规划和决策。
级：年薪约300-400万，一般部长或高级经理可能处于这一级别。21级及以上：年薪可达数百万至数千万，这些高管可能是公司的重要决策者或业务领军人物。值得注意的是，华为高管的年薪不仅仅包括基本工资，还包括奖金、分红、股票收益等多部分构成。
华为采用的是数字序列的职级体系，类似于腾讯的新序列。工资根据级别发放，级别范围从13级到22级，每级还细分为A、B、C三个小等级。一般情况下，员工每年可晋升一级，业绩突出者可两年晋升一级，如果在重大项目上有突出表现，甚至可能破格晋升三级，但这种情况非常罕见。
华为员工培训体系
1、华为新员工培训体系覆盖全面，旨在帮助员工迅速适应公司文化并掌握开发所需的技能。培训体系包含四个关键环节：开发流程培训、编程基础培训、业务知识培训以及转正答辩考核。
2、华为大学为新员工精心设计了一套全面的培训体系，旨在协助他们快速融入公司文化。这个体系涵盖了广泛的领域，包括深入了解企业理念，掌握产品知识，提升营销技能，以及理解产品开发的核心标准。根据新员工的不同职位和工作性质，培训时间长度从一个月到六个月不等，确保了针对性和有效性。
3、培训系统完善：华为构建了包括新员工培训、技术培训、管理培训、营销培训、专业培训和生产培训在内的分类分层、系统完善的人力资源培训体系。华为在全球范围内建立了培训中心网络，对数万名员工进行培训，规模庞大，覆盖区域广泛，仅2014年，总部培训中心就培训了71848人次，总培训时间长达104916天。
