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企业如何做好培训需求分析
1、【方法五】企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训 现代企业十分重视对雇员进行新观念、新意识、企业文化和良好工作作风的教育培训；根据经济一体化、全球化的发展，培养适应现代经济发展的复合型人才，这为企业的快速稳步发展注入了新的活力和因素。
2、从宣传企业文化或理念的角度出发，培训员工对公司的价值观有更深刻的理解。针对新员工，开展入职培训，帮助他们更快融入团队。岗位技能培训，提升员工的专业能力。后备人才培训，为未来的岗位做好人才储备。
3、这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训；消除生产程序无故停顿需要培训；安全生产需要培训；加强工作责任心，提高敬业精神需要培训；保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。为了确保培训需求分析的准确性和实用性，需要从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析。
培训需求分析的三个方面
战略发展层面：此层面关注公司整体发展方向，由高层管理者根据战略目标，识别关键部门、关键岗位和关键能力的培训需求。 岗位工作绩效层面：这一层面关注部门或中层管理者的需求，与提升岗位绩效直接相关，旨在识别对培训的具体需求。
对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。(2)培训需求分析的组织分析。
培训需求分析通常涵盖三个主要方面：组织层面、人员层面以及任务层面。组织层面的分析着眼于组织的整体目标和战略方向，识别出组织在实现这些目标过程中可能面临的挑战和机会。人员层面的分析则侧重于评估员工的知识、技能、态度和行为，找出与组织目标不匹配的地方。
对于如何做好企业的培训需求分析
【方法五】企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训 现代企业十分重视对雇员进行新观念、新意识、企业文化和良好工作作风的教育培训；根据经济一体化、全球化的发展，培养适应现代经济发展的复合型人才，这为企业的快速稳步发展注入了新的活力和因素。
从宣传企业文化或理念的角度出发，培训员工对公司的价值观有更深刻的理解。针对新员工，开展入职培训，帮助他们更快融入团队。岗位技能培训，提升员工的专业能力。后备人才培训，为未来的岗位做好人才储备。
在实施培训需求调查时，企业需要提出培训需求建议或愿望，采取分层级采集的方法，调查、申报、汇总需求建议，并将报告给培训负责人。在分析培训需求时，企业需要关注员工现状、存在问题、期望等方面，通过沟通访谈汇总培训需求意见，确认培训需求，最终形成初步计划和预算方案。
首先，产生培训需求的原因多种多样。科技进步是推动企业发展的关键因素，科技创新已经成为公司发展战略的重要内容。科技进步使得企业能够摆脱“引进—落后，再引进—再落后”的技术发展怪圈，成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此，企业需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。
企业如何进行有效的培训需求分析?
1、【方法五】企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训 现代企业十分重视对雇员进行新观念、新意识、企业文化和良好工作作风的教育培训；根据经济一体化、全球化的发展，培养适应现代经济发展的复合型人才，这为企业的快速稳步发展注入了新的活力和因素。
2、从宣传企业文化或理念的角度出发，培训员工对公司的价值观有更深刻的理解。针对新员工，开展入职培训，帮助他们更快融入团队。岗位技能培训，提升员工的专业能力。后备人才培训，为未来的岗位做好人才储备。
3、企业进行培训需求分析时，可以采用以下五种分析方法：岗位分析法；绩效分析法；人员分析法；问卷调查法；组织分析法。岗位分析法：通过对特定岗位的任务、职责、技能要求等进行分析，可以确定该岗位的员工需要具备的技能和素质。
4、其次，管理风格创新也是培训需求的重要动因。现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成公司的创新文化。这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。再者，组织本身以及法律法规的变化也会影响培训需求。
5、企业进行培训需求分析时，通常分为两个主要部分。
6、进行有效的培训需求分析，需要从多个角度深入理解企业期望与培训目标，进而细化分析培训需求在不同阶段的具体表现。在分析时，可以借助培训影响力模型，将企业培训需求分解为知识引入、解决问题、体系建立以及建设学习型组织四个阶段，以便更准确地定位培训重点。
如何确定企业培训需求
1、岗位胜任能力是培训需求确定的重要依据之一。尽管大多数公司认识到这一点的重要性，但在细化岗位胜任能力方面做得还不够。岗位胜任能力的细化有助于设计更有针对性的培训课程，提高培训效果。然而，很多企业在这一环节上存在不足，导致培训难以满足实际工作需求。员工的绩效考核结果同样可以作为培训需求的参考。
2、人员分析法：通过对员工的背景、职业经历、个人发展需求等方面的分析，可以确定员工需要接受的培训内容和方式。具体而言，人员分析法包括对员工的背景进行分析，了解员工的学历、工作经历、职业资格证书等情况，以及员工在哪些方面需要接受培训和提高。
3、必须考虑与公司发展战略目标相对应，因为培训的目的就是为了实现公司的战略目标，为公司的业务服务的，而不是脱离战略目标，只为培训而培训。根据公司战略确定培训需求80%的中小企业不太重视。
4、组织分析：确定组织当前的状态和未来的发展目标，了解组织的业务战略、运营流程、组织结构等，从而确定培训的重点领域。例如，如果组织正在拓展新的业务领域，那么可能需要针对新业务领域进行相关的技能培训。
5、若原因为员工个人缺失，则需确定相应培训需求。岗位资格要求是另一需求来源，通过胜任素质模型和员工评估，可识别培训需求。招聘需求同样重要，如招聘应届毕业生等，需通过培训使其胜任岗位。由于企业情况各异，其他需求来源也可能存在。调查方法同样包括问卷法和访谈法，调查对象主要是公司领导层和管理层。
6、汇总分析上述信息，确定需要哪种类型的培训方式最为有效，改进培训方法。根据反馈信息，精心挑选培训项目，合理安排培训时间。将培训重点放在能够解决企业、部门和员工关注的重要问题上。优秀的培训应当能够解决各方关注的问题，做好需求分析至关重要。
培训需求分析内容
从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要及内容。(3)培训需求分析的战略分析。传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面，并以此作为设计培训规划的依据。
培训需求分析的主要内容如下： 培训需求分析的概念：培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地考察与分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容的一种活动或过程。
在对员工进行分析时，主要内容包括以下几个方面。（1）员工的知识结构。主要从员工具备的文化教育水平、所接受的职业教育培训和转向短期培训的层次与内容三个方面进行。（2）员工的专业。主要是分析员工所从事的工作与其所学专业的吻合程度，员工所从事的工作对其专业知识提出了哪些新的要求等。
