本文目录一览：
- 1、什么是沃尔纳的五阶段模型
- 2、企业应建立什么样的培训体系
- 3、HR怎么做好新人培训,把新员工变成自己人
- 4、如何管理新员工
- 5、人力资源怎样制定新员工培训计划
- 6、新员工导向培训与职业生涯发展有怎样的关系?如何应用人员胜任力模型来设...
什么是沃尔纳的五阶段模型
沃尔纳的五阶段模型内容 他认为，企业学习活动的发展一般经历五个阶段。第一阶段，是无意识学习阶段。在这一阶段，组织本身尚处于初期发展阶段，组织中的学习活动一般是自发的、非正规的，组织也还没有安排学习项目的意识。第二阶段，是消费性学习阶段。
鲍尔？沃尔纳的学习型组织五阶段模型：鲍尔？沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。
沃尔纳提出了企业学习活动发展的五个关键阶段模型，这五个阶段分别为：首先，无意识学习阶段。在这个阶段，组织尚在起步阶段，学习活动自发且非正规，组织尚未意识到设立专门学习项目的需求。第二阶段是消费性学习阶段。
企业应建立什么样的培训体系
1、入职训练体系 入职培训：认知公司文化、了解公司制度，让员工入模；课程简单，培训方式简单，周期短。基本技能培训体系 基本技能培训：掌握岗位的基本知识、经验和技能。培训主要方式：对岗位说明/流程制度的学习、部门内部培训、老带新方式。主要职责在职能部门经理，HR部门很难监督和管理。
2、整合目前的培训。公司目前的培训情况进行梳理整合，即使不多，但是由点及面也可以星星之火成燎原之势。完善培训制度。
3、通过合作与沟通技能培训，增强团队凝聚力与效率。建立全面培训体系，需结合企业与员工实际需求，定制与调整，确保培训有效与持续。
4、第三，企业应建立多层次的培训课程体系，并根据需求定期更新。这包括教育发展培训、管理技能培训和职能部门培训等，以适应不同职位和领域的培训需求。第四，企业需要培养和管理一支强大的培训队伍。这涉及内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、以及培训讲师效果的评估与反馈。
5、通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
HR怎么做好新人培训,把新员工变成自己人
新人刚加入公司，首先要解决文化融合问题。该阶段目标是通过培训企业文化、公司制度、工作方法等内容，找到企业文化与员工价值观的契合点，引导员工认同企业文化，遵守公司制度，让新人对公司产生热情和兴趣，从而提升工作动力。此阶段可采取集中培训方式，由培训部门统一组织，集中内训、授课。
营造团结温暖和谐氛围。从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。上下级之间的经常性沟通。
迎接你的新员工 来到新的环境，陌生感会让新员工产生焦虑更加增大他的压力。当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。
第一步估计你已经做到了，那就是熟悉人力资源部的基本事物和管理流程，对于人力资源管理的大的架构和大的事物，做到心中有数，这个期间你不妨把自己负责的那一块儿真正做好，同时呢，抽空多参与其他会的工作，这样可以整体上熟悉整个部门业务。
建立良好的人际关系和团队合作精神，这需要员工真诚热情地对待同事，积极参与团队活动，向同事寻求建议和反馈，协助解决团队中的问题。融入团队不仅需要个人的努力，也需要公司提供必要的支持和培训。公司应为新员工提供相关培训，帮助他们更好地融入团队，提升工作效率。
）做个好计划：针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。
如何管理新员工
要有耐心：新人刚到公司，什么事情都不懂，这是正常的。不管你是什么角色，不要大呼小叫，不要不耐烦，你可以不做这些工作，但是要做就必须要沉住气，必须要有耐心，多鼓励新人。
办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。公平常常被错当成平均主义，所以需要班组长在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。目标明确。
入职培训：使新员工熟悉工作内容、环境及相关同事，消除陌生感，快速进入工作状态。 管理流程：包括新员工报到前的通知、报到日的手续办理、座位和职位确认、证件提交、邮箱地址设置、导师分配等。
新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工蕞为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。
指令发布必须准确。班组长作为一线指挥者，发布指令应像机场管制员对飞行员那样精确，避免造成误解和传达过程中的错误，从而避免工作中的事故。及时给予指导。下属期望在工作中得到上司的及时指导，这既是关怀也是培训。
人力资源怎样制定新员工培训计划
人力资源部将为新入职员工制定详细的培训计划，主要包括集团的基本情况和日常基本礼仪等知识的学习。培训资料将提前编写成小手册和PPT，并在2021年3月30日前完成。培训结束后，我们将进行书面考核，以检验员工的学习效果，并将其作为试用期考核的一部分。业务知识培训则侧重于提升员工的业务能力和工作效率。
强化培训主要针对日常业务知识技能的提升，通过反复培训的方式，确保员工掌握必要的技能。此类培训可通过举办专题技能竞赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛和收银员操作技能竞赛，以此增强员工的实际操作能力和团队协作精神。
培训程序分为三个阶段：就职前培训、部门岗位培训和公司整体培训。人力资源部和部门经理分别负责不同部分的内容，如欢迎信、入职须知、部门内训、导师指定等。 培训结束后，会通过反馈表格如岗位培训反馈表、试用期表现评估表等，对新员工的学习效果进行评估，以便及时调整和优化培训内容。
培训对象 新入职员工，具体数量视企业情况而定。培训目标 深入理解企业历史、理念与规范，增强归属感与纪律观念；熟悉企业具体情况与规章制度；了解岗位职责，快速适应工作。培训实施 由企业人事部门负责实施，或委托其他相关部门，确保培训质量与效果。
新员工导向培训与职业生涯发展有怎样的关系?如何应用人员胜任力模型来设...
1、新员工培训首先当然是要确定培训内容和目标：根据胜任力模型，确定新员工需要具备的技能、知识和行为方式，以及达到何种水平才能胜任工作。以此为基础，设计培训内容和目标，使其能够满足新员工学习的需要，并提供必要的支持和指导。第一阶段课程可以以“应知应会”类为主。
2、组织结构和管理方式的转变是胜任素质模型发挥作用的前提。在知识型员工为主的时代，组织应尊重员工个性，实施适当授权，采用自我管理式团队结构，构建学习型组织，形成创新授权机制。高绩效团队的发展要求组织结构从命令传递模式转变为自主管理模式，以匹配群体目标与成员责任，强化团队导向，增强凝聚力。
3、公司根据胜任力模型，对照员工缺乏的能力素质，进行有针对性的个性化培养，从而为培养发展提供依据和导向，提高培养的效率和效果，帮助员工按照岗位要求改进工作行为，增强企业的核心竞争力。 努力有方向 有了胜任力模型，使员工了解自身岗位的能力要求，给个人努力指明了方向。
