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绩效管理与绩效考核的区别与联系
1、(二) 侧重点不同 绩效考核侧重于考核过程和结果判断，是单向命令式的。绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，强调双向互动沟通。(三) 参与方式不同 传统绩效考核中，员工是被动参与者。现代绩效管理中，员工可以亲自参与各个过程，体现了员工的主动性。
2、异：目的不同，绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核则是为了给一些综合的人事决策提供依据，是以“人”为中心的。对象不同，绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效。
3、(二)两个过程的侧重点不同 绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。
4、绩效考核与绩效管理的区别 人性观：传统绩效考核将员工视为达成企业目标的工具，基于性恶论。而绩效管理则以人为本，相信每个人都有自我完善和自我实现的潜力。 侧重点：绩效考核注重考核过程和结果的判断，是单向的命令式过程。绩效管理注重持续的沟通和反馈，强调双向互动。
5、两者的主要目的不同。绩效考核主要用于奖励和惩罚，而绩效管理主要用于员工的绩效改进计划。绩效考核与绩效管理的联系在于，绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，也是绩效管理水平的核心技术。绩效考核的成功与否很大程度上依赖于与评估相关的整个绩效管理过程，因此二者是相互依存、相辅相成的关系。
6、因此，我们认为绩效考核是绩效管理的重要一部分。是绩效管理不可分离的一项重要工作。绩效管理的成败是靠绩效考核来支撑的。但是，绩效考核与绩效管理并不是等价的。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
如何建立有效的绩效考核系统
完善工作绩效标准 古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
建立有效的绩效考核体系应该从以下的几点入手：搭建科学的绩效管理系统，通过科学有效的数据和方法为出发点，明确绩效考核体系的作用和目标。建立健全的绩效考核制度，为绩效考核的实施奠定基础。选择合理的绩效考核方法，针对不同性质的企业、部门能够有针对性的选择绩效考核方法。
构建绩效考核体系有五大步骤：一，确定绩效考核维度，如PBC工具，包含成果导向、过程管理和团队协作指标；二，提炼关键绩效指标（KPIs），确保与战略目标一致；三，设定明确、可衡量的目标和权重分配；四，实施过程中提供辅导，以提升员工能力；五，建立公平透明的反馈机制，确保员工进步和改进。
有效的沟通和培训 不管是考核前还是考核后，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的，不管是绩效考核的理念还是具体的考核技术.都需要让相关人员明白。
第八步：指标要素设计 岗位指标设计是构建绩效体系的关键，需与组织层级、职位序列紧密结合，确保指标既具有挑战性，又符合岗位实际能力。
绩效管理跟绩效考核的区别?
绩效管理与绩效考核的区别：目的不同、范围不同、方法不同。目的不同 绩效管理的目的是通过明确的目标、策略和计划，促进员工的工作表现和业绩水平的提高，从而提高企业的绩效表现。而绩效考核的目的是对员工工作表现和业绩水平进行评估和反馈，以便于制定激励措施和提出改进建议。
【答案】：两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
对于出现这样的结果，主要的原因是很多的企业管理者过于孤立的看待和单一的使用绩效考核这一行为。实际上绩效考核是企业绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理。而现在的许多企业却将这个环节看待成为企业的绩效管理。同时也作为对企业员工的绩效进行管理的应用。
目的差异：绩效管理的目标是实现特定的绩效目标，它侧重于“做事”的过程。相反，绩效考核旨在为人才选拔和晋升等人事决策提供参考，它侧重于“人”的能力和表现。 对象区分：绩效管理关注的是单一绩效，这包括单一的结果绩效和单一的行为绩效。
目的不同 绩效管理旨在通过设定明确的目标、策略和计划，推动员工工作表现和业绩水平的提升，从而促进企业整体绩效的提高。相反，绩效考核的核心目的是对员工的工作表现和业绩水平进行评估，并提供反馈，以便于制定激励措施和改进建议。
如何理解目标体系,薪酬体系与绩效体系的系统逻辑关系
1、绩效薪酬体系是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。
2、薪酬管理的核心是明确付薪理念。企业需要为员工的能力和价值贡献提供适当的薪酬。识别员工能力与价值贡献，绩效管理系统提供了关键依据。没有绩效管理，薪酬体系很难发挥激励作用，可能导致员工动力不足，形成干与不干、干好干坏都一样的不公平局面。综上所述，绩效管理与薪酬管理之间是相辅相成的关系。
3、根据KPI指标体系和能力评价体系确定员工的绩效工资。 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增幅。
