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专心将一件事做到极致。谷歌企业文化,有什么特殊的例子吗?
1、谷歌强调以有影响力的人为中心构建组织，这样的人能够将企业价值观更好地传递给下一级员工，如果在认同企业价值观的员工当中选择有影响力的人成为管理者，更有利于组织的文化建设。企业文化的打造，最重要的一点就是要落到实处。谷歌在文化建设方面的举措，或许能给你带来新的思考。
2、信息需求，没有国界。没有西装革履也可以很正经。没有最好，只有更好。
3、Google 始终秉持着用户第一的理念，因而从网上赢得了最忠诚的用户群体。用户群体的增长并不是通过电视广告活动，而是通过用户的交口称颂来实现的。 最好的方式是将一件事情做到极致。 Google 要做的就是搜索。拥有世界上最大的研发队伍之一，心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。
4、对于中小企业来说，要想在变局时代活得好， 需要做到两件事：一件是发现正在变化的东西，例如趋势与风向，从而与时俱进地调整自身的实践策略；另一件事是确定不变的东西，例如使命与愿景，从而在变化时代找到发力点，做到企业长青。
谷歌CEO称将调整绩效考核
谷歌CEO称将调整绩效考核，此前，一项内部调查结果显示，越来越多的谷歌员工认为，与其他公司相比，自己的薪酬方案不公平或不具竞争力。谷歌CEO称将调整绩效考核。 谷歌CEO称将调整绩效考核1 谷歌内部调查结果显示，越来越多的员工认为自己的薪酬与其它公司相比不公平，也不具有竞争力。
可能你会蒙掉，OKR不解决绩效问题，那解决什么啊？难道谷歌不做绩效吗？显然是有奖罚的。不依靠OKR，那么谷歌考核的依据是什么呢？只谈OKR，不谈绩效考核，都是耍流氓！答案是：谷歌的考核方式是360环评。HR以及管理者应该对这个考核工具不陌生。
在实际管理过程中，OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外，在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。
避免这种情况的一种方法是引入目标和绩效的极端透明度。 在谷歌，所有OKRs，从CEO开始，对所有其他员工都是可见的。在LinkedIn，首席执行官的执行团队每周都会对OKRs进行评估。 这种透明性还有几个好处：揭示团队和部门之间的相互依赖关系，创建紧迫感和“思想共享”，并强化敏捷组织的非层级文化和思维模式。
OKR（Objectivesand Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkedin等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。
年初的目标制定，“自上而下”分解成若干小块，在工作进展过程中，如果没有足够的双向沟通，看似各司其职，就会造成绩效考核驱动目标，降低员工的积极性和归属感，没有人会对总体目标负责，从企业层面讲“没有绝对的聚焦，内部很容易出现内耗。”会成为目标只是为了年度评估而建。
谷歌招聘新员工看重什么?
**第二标准：领导力** - 谷歌看重的是能够在关键时刻引领他人，无论其职位高低，即真正的领导力而非传统头衔。 **第一标准：学习能力** - 这是谷歌最看重的，他们寻找的是能快速学习、适应变化，持续提出新想法和解决方案的人。
解决问题能力：谷歌寻求的是具备强大认知能力，能够处理复杂问题的员工。公司强调，理想人选可能在多个领域都很优秀，但并不寻找完美无缺的个体。鉴于谷歌每天都要处理大量数据，这种解决问题的能力尤为重要。
追求卓越。在招聘方面，谷歌也会遵循这些理念，主要体现在以下几个方面：重视人才的能力和潜力。强调团队协作和沟通能力。注重员工的创新能力和好奇心。重视员工的工作态度和价值观。推崇开放、透明的工作环境。1注重员工的发展和成长。
首先，简历筛选阶段，谷歌聚焦于岗位相关知识技能（Role-related Knowledge）、通用认知能力（General Cognitive Ability）和领导潜质（Leadership），并强调不论级别，所有员工都需具备这些特质。
