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请问企业培训管理中存在哪些问题,怎样解决?
对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习 这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献 只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
培训内容无法引起员工兴趣。培训组织者如果没有事先进行需求分析并且与员工沟通就确定培训内容，员工就会失去参加培训的积极性和主动性。培训没有提高员工工作业绩。
企业培训的内容有知识、技能和态度。知识侧重概念理论，解决“是什么”的问题；技能侧重操作手法，解决“怎么做”问题。前者往往是学历教育的重心，企业培训的重心则应是后者。可有些企业管理者内心却是倾向于前者，觉得那才上档次。其实企业是最现实的，员工最需要的也是解决工作问题的能力。
管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用，过多考虑费用问题；企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少主动的配合；企业培训部门缺少主动性；管理机构松散，职责不清；企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。
人才培养中存在的问题 人才理念落后，难以培养员工的忠诚度 在市场经济条件下，企业的人才理念与发展严重不匹配，并且人才培养理念严重滞后，在对人才进行培养和管理的过程中，对员工进行培养时，培养规划缺乏长远性，没有科学合理地规划员工的职业生涯。
解决方法可以有多种，如增加销售、减少成本、寻求融资等。市场竞争激烈：市场竞争的激烈程度可能会导致企业难以生存和发展。解决方法可以有多种，如提高产品质量、降低产品价格、提供更好的售后服务等。员工管理问题：员工的管理是企业运营中的重要问题。员工的不满意可能会导致员工离职、工作效率低下等问题。
培训瓶颈内容
1、培训的瓶颈问题主要体现在四个方面：首先，培训定位模糊。许多管理者未能充分认识到培训的深远意义，将其视为单纯的理论学习或技能提升，忽视了与企业长期发展目标的紧密联系。企业领导层在决策时，往往将培训置于次要位置，甚至在预算紧张时削减培训投入，导致员工对培训的理解停留在短期休息层面。
2、其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿***行，就能够解决这一问题。
3、做好长远培训计划 企业员工培训应与企业规划、发展方向相结合。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度因为资金的瓶颈，或者说不愿投入太多费用。但实际上，企业应学会“从长计议”，强化对人力资源培训的投资，尤其加大高新技术、高级管理人员的培训。
4、他的瓶颈就是在培训方面不知道如何突破，并缺乏美容行业的前景全域性认识以及本行业与其他行业的内在联络的认识等等。美容行业培训师的困惑对此，笔者深表理解。因为笔者也是这么走过来的。 对于培训好坏而言，很多时候，大家总以业绩高低论成败，这是比较初级和片面的认知。
5、其实，每个技术从业者，多多少少都会遇到工作或学习瓶颈期。产生瓶颈期，往往不是因为我们不够努力，而是以下原因导致的：无法积累有效的项目经验，一直在做着重复的事情，成长出现断层。企业的培训较为传统，多为被动接收，“营养成分”较低，对业务开发无明显提升。
6、瓶颈制约着企业的发展，影响了企业社会功能和作用的充分发挥。企业如何向营销要效益，如何转变经济增长方式，从多方面挖掘潜力，提高自身的效益，这是一个很重要的历史性的课题；也是一个永恒的课题。
如何让管理层重视员工培训?
发挥培训的再教育功能，在员工中树立正确的人生观、价值观和职业道德观，弘扬社会主义精神文明，倡导爱国主义和集体主义精神，培养员工敬业的道德风尚。培养一支能干、服务意识良好的专业队伍，为实现东莞虎门港服务大厦的物业管理目标提供强有力的保证。
激发工作活力。同时，引入岗位履行职责评价，定性和定量结合，消除了过去考核中的不足。提升教育培训效能是关键，企业将员工分为理论知识、税收实务和操作技能三个层次，针对性地解决“想不想干”、“会不会干”和“能不能干”的问题。通过动态管理机制，通过考试调整人员层次，实现人才的高效利用。
调查结果显示，员工对培训机会的重视程度仅次于工资和福利，特别是工作技能、销售、商务以及对中高级管理层的培训。众多员工，包括新员工、资深员工和高级本地管理层人员，都提出了培训需求。截至1998年，西门子在中国的高学历员工众多，他们都是公司重点培训的对象。
