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主管应该如何对下属进行绩效辅导?
1、建立绩效标准 清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。
2、主管与员工在绩效辅导阶段建立定期或不定期的信息沟通机制是必然的选择。主管与员工应该就绩效计划目标进行回顾，绩效计划执行过程中出现的问题进行分析，对员工需要主管支持的工作进行讨论与明确，主管对员工阶段工作或关键任务过程中表现进行反馈与指导，同时对下阶段的工作进行计划。
3、绩效辅导做到以下五点能有效的帮助下属：绩效指标设定需要有沟通过程。习惯性的或者是图省事，很多部门主管坐在办公室中，把企业目标按照人力资源部下发的月度或季度绩效考核表填一下就回传给人力资源部，就算确定了当月的绩效考核任务！但这种做法是十分不可取的。因为这里没有员工认可的过程。
4、当然最后还要做好会议记录。一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的一种沟通方式。
5、绩效辅导是在考核周期中为使下属或下属部门达成绩效目标而在考核过程中进行的辅导，并形成《绩效目标月度回顾表》。绩效辅导是辅导员工共同达成目标/计划的过程，可分为工作辅导和月度回顾。
简述企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤。
1、l一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
2、因培训定位不明晰，培训没有与企业的发展战略相契合，在培训上缺乏总体的战略思路。培训不单单是人力资源部的事情，企业培训效果的好与坏，与企业领导层的支持、员工的积极参与和配合是分不开的。
3、培训需求评估 培训需求分析指规划与设计培训活动之前，由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析，确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。
4、从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估—设计—实施—评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
5、在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。如图所示。 培训体系的构成 培训体系的构成 ·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置.包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。
6、培训计划方案 篇1 设计合理的员工培训体系 ***员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对***员工进行培训需求分析的前提和关键。 设置科学的培训目标 ***招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。
如何评估培训工作的有效性
1、培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。
2、【答案】：C 问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。
3、行为指标：行为指标评估学员在培训完成后所展现的行为和应用能力。这可以通过观察、案例分析、角色扮演、工作表现评估等方式进行评估。商业影响指标：商业影响指标考察培训对组织绩效和业务目标的影响。这可以通过数据分析、绩效评估、员工调查等方式进行评估。
4、【答案】：(1)培训有效性内容包括：(8分)①认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。②技能成果。技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。
5、评估学员的满意程度。评估时间：培训项目结束时。评估形式、内容和方法：通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，这是最常用的，在这里安利给大家一个可以大大减少工作量的培训管理工具——培训宝，只需要让学员扫描问卷二维码，就可以轻松提交及分析数据了。
6、满意度评估：培训结束后，可以通过问卷调查的方式来评估员工对培训满意度，包括是否能够学到实用的知识、是否能够解决实际问题、培训环境是否适宜等。行为评估：通过观察员工的工作行为变化来评估培训效果，例如员工是否熟练掌握了新技能、是否能够应用新知识有效地完成工作任务等。
