在劳动法里是怎么规定员工培训的，发生***时，该怎么界定培训的？
新《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
以下是新《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
新《劳动合同法》之所以有“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这个规定，目的是防止公司滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金，***今后也不会支持。
但新法亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应该承担违约金责任。
这里的培训，不是普通的、必要的培训，而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。此外，公司要求员工支付的违约金，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对于培训费用，普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。
因此，如果你所说的“员工培训”如果是专项技术培训的话就要承担违约金。
生产会议怎么开？
1、做好会前准备。
2、对上次会议的问题进行检查，查看进度。
3、对前期工作进行总结，收集本期的问题，提出解决建议及方案。
4、安排好本期的工作内容、要求、相关负责人。
5、做好会议纪要。
1.开会一定要有准备
在三星，会议之前一定需要有准备，会议最大的的成本是时间成本。在开会之前是有检查制度，没有会议准备的会议通不过审核。在开会之前需要提前发给会与人员并且做好前期准备，进了会议之久就是直接开始讨论，在会议之前就做好所有准备，开会做准备就是对时间的浪费！
2.开会一定要有主题
在三星，开会必须带有目的性，目的性还得非常明确。会议ppt第一页是首页，第二页就一定要指明会议主题，明确的点名，做什么，怎么做！没有会议主题的会议叫做茶话会，浪费自己的时间不重要，浪费集体的时间就是拖累公司节奏！
3.开会一定要有纪律
在三星开会有专门的检察官，会议在入职之前就讲明会议纪律，并且咨询应聘人员可否接受。对于迟到者有明确的处罚规定。在开会时，不允许使用电脑以外的电子产品。若是有人在私下讨论就会扣除半天薪水。
4.开会一定有议程
在三星，开会之前，参与会议的人员会收到会议大致流程刚要，尽可能让每一个参会人员指导会议的基础内容，大家在开会前进行一段时间准备。对于会议上的问题有一定时间把控，讨论时间过长问题则过，做会议记录！
生产会议一般由主管生产的领导召开并重点发言，其内容主要是。
一，简单总结上月的生产完成情况，表彰表现好的班组及个人，批评不妥之处。
二，重点讲本月的任务及要求，1，各产品完工日期及周转日期。
2，某产品的难点，如何攻难关，重点人员安排。
3，质量要求。
三，讲安全生产，会会必须讲。
华为社招入职培训多长时间？
培训一个月。
如果劳动者参加的是单位组织的岗前培训，接受单位的管理，培训内容大多是岗位注意事项等；培训目的是让劳动者尽快上岗顺利开展工作，那么参加培训就应认定为已经入职，即双方已经建立了劳动关系。
一般入职前的培训都算是入职，并且公司培训期间要正常发放工资
大队培训，其实正式名称叫企业文化培训，早6点到晚10点基本不闲着。大队培训时间为1周，营销之后还会有二营培训，包括产品知识培训、国际/国内商务培训、展厅实习和客工部实习，总共时间为6周吧，应该不到两个月。然后还有所在部门内部的上岗培训，包括产品知识、配置报价、宣讲等考试科目。
教育培训如何做好管理工作？
企业的培训管理工作需要管好3件事情：
1.管好需求：
最重要的培训需求并不是来自于员工层面的培训需求调研，而是来自于企业的战略发展目标。以企业导向的培训需求为主，以员工反馈的培训需求为辅，共同指导企业培训工作的开展;
2.管好资源：
其中课程资源(含面授课程、电子课程)、讲师资源(含内训师、外部讲师)是重中之重。除了搭建合理的资源数据库外，借助信息化工具及时更新、高效调用相关资源信息也是非常重要的手段;
3.管好效果：
对于培训效果的管理绝不能局限在给讲师打分、给课程评分，而是要真正关注到培训前后的知识、能力变化，将培训效果评估与公司的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩，实现联动管理。
