公司培训目的是什么？
目的主要包括以下几个方面：
1. 增强员工对企业的归属感和主人翁责任感：通过培训，员工能够更好地理解企业的目标和文化，从而增强他们对企业的归属感和主人翁责任感。
2. 促进企业与员工之间的双向沟通：培训可以帮助企业更好地了解员工的需求和期望，同时也可以让员工更好地理解企业的战略和目标，从而促进企业与员工之间的双向沟通。
3. 提高员工综合素质，适应市场变化、增强竞争优势：培训可以帮助员工提高他们的专业知识和技能，从而提高他们在市场中的竞争力。
4. 提高工作绩效：培训可以帮助员工提高他们的工作能力，从而提高他们的工作绩效。
5. 提升员工的自信心、忠诚度和推动企业创新发展：培训可以帮助员工提高他们的自信心，从而提高他们的忠诚度，同时也可以激发他们的创新意识和创新能力，从而推动企业的创新发展。
6. 提高员工的就业能力、获得更高收入、增强职业稳定性：培训可以帮助员工提高他们的就业能力，从而获得更高的收入，同时也可以帮助他们增强职业稳定性。
7. 让企业永远保持充沛的活力，永远具有竞争能力：培训可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持充沛的活力，永远具有竞争能力。
卓越绩效培训有用吗？
卓越绩效自评师含金量非常高，卓越绩效模式是国际公认的先进的质量管理模式，GB/T 19580《卓越绩效评价准则》不仅在各类企事业单位得到广泛应用，而且已成为各级政府和行业质量奖的重要评审依据。推广应用卓越绩效模式，在帮助组织提高管理成熟度、增强核心竞争力，推动行业转型升级、促进国民经济高质量发展等方面发挥着重要作用。
绩效考评的作用有哪些呢？绩效考评的作用有哪？
绩效管理有的功能和作用如下：
1、绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。在绩效管理过程中，把企业战略目标分解到各个部门，并根据每个职位的基本职责和要素进步分解到各个职位的员工身上，形成每个职位的绩效目标，从而把企业战略、职位与人员连接在一起 。
2、增强企业计划管理的有效性。绩效管理强调绩敏计划，制订合理绩敬目标，从而提高企业巾各部门和员工工作的计划性。
3、 提供企业价值创造循耳的动力。绩效管理能够提高价值评价的准确性，为价值分配提供合理的依据。制度上保证企业价值分配的公平性，提高价值创造者创造价值的职极性。
4、建设企业文化的有效工具。通过时考评指标维度且权重设计，可以引导和强化员工的行为。使之符合企业的价值导向，形成核心价值观。
拓展资料
企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据，绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。通过工作分析明确岗位职责是制定绩效考核指标体系的关键环节。招聘工作的质量直接决定着员工的工作绩效，而培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法。绩效考核结果与薪酬体系相衔接，才能真正对员工起到激励作用。从员工角度来看，绩效管理有的功能和作用如下：
1、使员工就得工作状况且业绩反馈。
2、提高员工工作效事，绩效管理帮助员 工弄清楚他们应该做什么和可以怎样去做 ，极大地提高员工工作效率。
3、促进员工能力提高和职业芷屑。绩效管理通过持续不断地沟通，找出存在问题 的原因和方向.并提供人力资源培训和开发，促进员工能力的提高。
如何用绩效考评和激励薪酬留住企业员工？
想要留住员工，薪酬只是一方面，如果给员工再多的钱，但是每天都让他们不开心的工作，长期下去也是留不住的。所以开开心心工作，在拿到他们相应的薪酬，才能最大化的留住员工。
怎样让他们开开心心的工作呢，咱们就来说一说：
1、首先在公司对于每一位员工都要公平对待，这样员工才能少抱怨
2、员工如果做错事情了，领导批评要讲究方式方法
3、定期的培训公司的文化制度，讨论公司目前的问题，及时解决
4、定期做一些户外活动和聚餐，让员工之间互相更加了解
5、对待老员工的待遇要更好，这样才能留住新员工，但严重违反公司制度的要得到相应的惩罚
6、每个月对于各方面表现优秀的员加以奖励
希望以上说的能对你有所帮助，谢谢！
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢?从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
第二步：掌握激励理论
激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。
第三步：选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
