描写一下公司对员工现有培训的不足和期望？
今年从三月份起，公司对所有员工一直没有培训，尤其是刚进公司的新员工，他们认知还不足，各个方面都是生手，建议公司对新员工培训讲解一下公司的知识，公司的运作，如果一个公司对员工培训不足，是对公司的一个损失，个人多么期望公司尽快培训员工有进步，有上进心，为公司效力，公司才能够大展宏图，前途无量。
一般公司对员工培训不足之处如下: 1.对公司认识不足 2.对岗位工作认知不足 3.对自己能力未盘点 4.与领导沟通不足 5.对目标贯彻不足 公司期望: 1.培训像特效药一吃见效 2.培训一次长期有效 3.培训与现实工作需要完全相符
公司对员工现有培训的不足主要体现在两个方面：
一是培训内容单一、缺乏针对性，不能满足员工职业发展需求；
二是培训形式单一、缺乏互动性，不能激发员工学习热情。
公司期望能够提供更加多样化、专业化的培训内容，满足员工不同方面的职业发展需求，并且培训形式更加灵活、互动性更强，能够激发员工的学习热情和积极性，提高员工的综合素质和竞争力。
不足之处有，一.只注意单一的技能培训，二只滿足于现存的培训教材，三对员工培训的结果不重视。期望公司对员工培训要有整体的，前瞻性规划，要將更正培训教材作为大事来抓，同时对培训成绩优秀的员工给予岗位配套措施。
回答如下：公司对员工现有培训的不足是缺乏定期更新和维护，培训内容有些过时，无法满足市场需求和员工岗位职责的变化。此外，培训方式单一，缺乏个性化和互动性，导致员工学习效果不佳，无法有效提升员工的工作技能和绩效。
公司期望的是更加个性化和多元化的培训方式，例如在线学习和课堂讲座相结合，针对不同岗位和不同需求的员工，提供个性化的培训方案和内容。同时，公司也希望能够加强员工的团队协作和沟通能力，通过团队建设和沟通培训来提升员工的工作效率和绩效。公司还希望能够建立起一个良好的培训评估体系，通过对员工培训效果的评估，及时调整和优化培训内容和方式，提升员工的学习体验和学习效果。
学习评估怎么写？
本课程中倡导多元化评价，向教师学员展示多样性的评价方法与工具，并通过理论学习、案例研习、同伴交流、自我反思等活动，初步形成根据教学目标选用评估方法的能力，并在表现性评价工具的使用、改进、创建方面进行重点训练，这是与新课程教学理念相一致，因此，在本课程的学习中，我们也将采用多元评估的方式，其原则主要体现在：1.关注过程：整个课程学习的设计是关注过程，关注体验的，只要学员正常参与，就可以在过程中获得相应的感悟。
2.绩效评估：作业内容设计为可以测量的显性绩效指标，将学习与工作在某种程度上合二为一，加速培训成果的教学应用。
评估项目可分为以下三个部分：学习参与度：体现在课程内容的学习以及可能的教学活动的参与情况。
作业：具体请参考每个模块中的“巩固”部分的作业要求。
测试：课程中的重要的知识点都有知识测试，并且每个模块结束你需要进行模块后测，以检查学习情况。
训练评估的四个等级？
培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；
培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
