721人才培养法则是什么？
721法则，即一个人的能力习得，70%来自于实践，20%来自于他人，10%来自于培训学习
在职场中，个人成长70%来源于工作实践，包括工作经验、工作任务与问题解决等
721人才培养法则是指：7年时间培养一流人才，2年时间培养能力突出的经营管理人才，1年时间培养公司所需的紧缺技能人才。
这个法则强调了长期、系统、专业化的人才培养方式，注重培养不同层次的人才，以适应企业不断发展的需求。同时也提倡了企业与员工共同成长，实现双赢的目标。
721人才培养法则是指对于企业来说，培养人才应该遵循7个步骤、2个阶段和1个宗旨。具体来说：
7个步骤：招聘、培训、考核、激励、留用、淘汰、补位。
2个阶段：第一阶段是初入公司的新人必须接受培训、考核和激励，以便能够成为能够熟练完成任务的基础员工；第二阶段则是基于员工的能力、贡献、潜力、表现等进行晋升、留用或辞退等管理决策。
1个宗旨：企业人才培养的宗旨是“以企业需要为导向，以员工能力提升为目标”，确保人才培养与企业发展相适应。
这个法则主要是为了帮助企业在人才培养方面有一个明确的目标和步骤，并能够在员工和企业双方的利益之间取得平衡。
721人才培养法则是“七上、二下、一平”，即“七上”指的是高中必修的七门学科，包括语文、数学、英语、物理、化学、生物、地理；“二下”指的是高中的选修课程和自己感兴趣的领域，可以选择一门或者多门进行深入学习；“一平”指的是综合素质培养，包括文化素质、道德素质、智能素质、身体素质、艺术素质。
这个法则的原因是，七门学科都是当前社会高度重视的学科，必须掌握；选修课程和自己兴趣领域的学习可以满足个性化需求和社会的需求；综合素质培养可以提高个人综合素养，使得个人在未来的学习和工作中更具竞争力。
这个法则的是，培养一名优秀的人才需要多方面的考虑，如知识和技能的养成、社会实践的经验积累、情感素质和人际交往能力的提高等。
因此，这个法则虽然只是简单概括了人才培养的一些方向，但是对于培养全面的人才，仍需要在实践中不断丰富和完善。
人才管理的四***则？
人才管理，每个企业部门都是不同的
对于政府部门国企来说，党管一切，重要人事认命要有严格的组织考察程序，一般岗位也是要经过党委研究确定的，党员优先，人品好业务能力强的优先
对于民企，更看重人品忠诚度，其次是学习能力业务能力。所谓法则都是相对的
1、乔布斯法则：
“一个出色的人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。
启示：企业要想尽一切办法网罗一流人才。
2、适才适所法则：
将最恰当的人放在最恰当的位置上。人力资源配置是人力资源开发和管理的基础。简单地说就是，将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。
3、格雷欣法则：
指在实行金银复本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，劣币充斥的现象。
在任何市场竞争中，突破基本底线的恶性竞争必然导致商品质量的整体降低，是格雷欣法则不断演绎成为现实的核心。
启示：避免一般人才驱逐优秀人才。
4、大荣法则：
大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。
一、绩效管理：确保持续和有效的产出
过往，大多数的企业都会按照传统的绩效管理模式，来对员工的绩效进行管理：定期进行绩效目标的设定，考核评估，并给予辅导反馈。但实际上，这种低频率、固化流程的管理难以发现和解决员工在实践中遇到的问题。
近年来，许多企业都抛弃了传统的方式，转而采用更高频的、以“教练”为角色的绩效支持和管理模式，从而可以更准确地了解员工、推动业绩目标的提升。
二、企业学习：充分发挥员工的潜力
长期以来，企业的培训主要是以零散的线下讲座形式开展，极少会搭建一套系统的学习培训体系，因为他们认为，这样的体系只适用于高阶的管理课程或者是相对正统的机构培训中。然而，现代员工对技能提升的需求，是非系统化、非针对性的学习所无法满足的。
这就要求企业结合绩效管理，根据员工在绩效目标与绩效实施过程中遇到的技能问题，有针对性地设立系统的培训课程，并且为员工规划长远的职业发展计划。值得一提的是，在互联网技术的高速发展下，不少企业已经引入智能化的学习管理系统，员工通过线上的学习地图，可以有效利用零碎的时间完成自我提升。
三、薪酬管理：快速给予有力的奖励
想要科学地设计企业薪酬体系，除了需要具备外部的竞争力，还需要兼顾内部的公平性。在内部，一方面要结合业务发展的战略，评估员工岗位的价值和其个人能力水平，另一方面也要根据绩效情况，以多元的薪酬结构增添激励性。
而针对奖励的实施，我们应该做到“及时”和“可见”，及时性是对员工承诺的快速兑现，这样可以增加员工对企业的信任感，而可见性则是保持奖励对所有员工可见，这样可以将激发的动力进一步放大，当然，在这种情况下我们要尤其关注对公平性的监督。
四、人才迭代：始终符合业务的需求。
人才迭代指的是岗位源源不断的招聘动作。岗位招聘既是人才管理中的第一步，也是人才管理闭环中的最后一步。我们知道，随着企业的发展和前进，人才也必须不断地更新迭代。而我们要做的就是，定期为企业进行全面的人才盘点和岗位分析，掌握未来3-5年内，能够胜任关键岗位的人才模型，以确保我们的人才始终符合业务的需求。
