公共组织设计的内容？
组织设计的内容主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展的规划。
需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。
经济激励方法？
一、注重公平的薪酬调查
作为企业的HR部门，需要定期对员工的薪酬进行调整，但是一定要注重体现公平性，而这本身就是对员工一种很好的激励。
二、将薪酬和绩效挂钩
绩效薪酬属于浮动薪酬的组成部分，主要作用就在于激励性，而将员工的薪酬和绩效挂钩，则可以很好的实现企业薪酬激励的作用。
三、薪酬差距需要合理
这主要牵扯到薪酬体系的内部均衡问题，过大的差距和过小的差距都是不合理的，适当的差距可以激发员工的竞争意识，这有利于激励作用的发挥。
四、福利影响薪酬激励
所谓薪酬福利，不仅仅只有薪酬才有激励作用，福利同样不能忽视。
薪酬管理的基本目标？
薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下:
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
如何对管理人员进行激励？
（1）企业领导层应该了解高层员工的真实需求
对于大多数企业的领导层来说，首先应该反思自己是否真正了解高层员工的真实需求。例如，对于员工来说，他真实地想吃土豆丝，而领导层却拿出了水煮鱼，尽管某种程度上来讲水煮鱼要比土豆丝更贵一些，领导也确实有投入，但员工却并不满意。这就是没有真正了解员工真实需要带来的矛盾，因此作为企业领导层应首先了解高层员工是否把薪酬放在重要位置，物质激励又是否是其唯一需求。
马斯洛需求层次理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，而高层管理人员其需要动机着重又分为高成就需要、高权力需要以及高归属需要，对此华恒智信多年的实践经验表明，高层人员更多需要的是企业对其的尊重，包括对其价值、观点等的尊重。因此，对企业领导层来说，只有真正地了解高层员工真实需求后，制定的相应的激励政策才有发挥作用的可能。
（2）企业领导层需要重新审视现行的激励政策
当企业领导层经过前期的调查发现，物质需要仍是高层员工比较关心的，甚至是唯一的激励要素时，此时的现金等物质激励还是没有产生应有的效果或效果不佳时，企业此时就需要从自身的激励政策进行思考。正如前期研究所发现的，在奴隶制度下，奴隶的全部劳动成果都归奴隶主所有，其工作积极性必然不高，而在封建制度下，农民交完地租之后剩下的成果都归自己所有，其在一定程度上感觉是为自己在劳动，其工作积极性就会有所提高。因此，激励政策的制定如果本身就出现问题，那么再多的激励举措，也不会起到提高员工工作积极性的效果。而最好的激励政策应该是使员工感受到工作是为自己而做，自己的价值能够在工作的收益上有所体现，因此华恒智信研究团队建议企业可以采用封建制或项目制的激励政策。
总之，企业领导层在对高层管理人员进行激励政策的制定时，应该在了解员工真实需求的基础上再采取相应的激励方法，改变传统激励政策，使员工的价值与收益的改变相挂钩，做到多劳多得，做到按需激励，唯有如此，才能更好的发挥高层管理人员的工作积极性，更大程度上改善工作绩效，实现企业的长远发展。
真正面向未来的薪酬是这样的——KSF薪酬全绩效模式！
采用KSF薪酬全绩效，可以让员工找到自己的方向和价值，企业也可以提供多渠道给员工加薪，每一个加薪渠道都是面向未来的，这是管理者最好的薪酬激励模式。
swot分析法能适用于薪酬吗？
虽然SWOT分析法通常用于评估组织或项目的战略，但也可以用于评估薪酬方案。
在薪酬方案的SWOT分析中，可以考虑以下因素：
优势：薪酬方案的优点和优势，如能够吸引和留住人才、提高员工满意度、激励员工表现等。
劣势：薪酬方案的缺点和劣势，如成本过高、难以实施、不公平等。
机会：薪酬方案的机会，如市场竞争激烈、人才稀缺等。
威胁：薪酬方案的威胁，如经济不景气、竞争对手的薪酬方案更具吸引力等。
通过SWOT分析法，可以帮助企业或个人更好地了解自身的优势和劣势，抓住机会，应对威胁，从而制定更加有效的薪酬方案。
不适用于薪酬。
因为SWOT分析法是一种常用的战略规划分析方法，代表分析企业的优势（strengths）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threats），企业界使用它作为战略规划工具，SWOT分析也被广泛应用于个人职业规划，作为个人职业发展的评估工具，形式简单，易于使用。
